Gestão Empresarial - Conflito

Gestão Empresarial - Conflito 

Prof Alexandre Freire - Strong - Fundação Getulio Vargas - Mestre em Administração de Empresas pela University of Oklahoma - EUA

A BENÇÃO E A ALEGRIA DE SER RH

A BENÇÃO E A ALEGRIA DE SER RH

Gosto muito desse texto e gostaria de compartilhá-lo com vocês!!

Existe um país chamado RH. 

Nele mora um povo especial: legisladores, educadores, técnicos, gente que cuida do pessoal. 

Gente que recruta, seleciona e contrata, também paga, desconta e aposenta. 

Povo que cuida da saúde, do alimento, providencia o transporte, cuida de quem bebe, de quem fuma, de quem tem problemas e pendências. 

Povo que treina, desenvolve e recicla, que briga pelo salário e pelo benefício, conversa com o sindicato e com a direção. 

Fiel da balança entre o Capital e o Trabalho. 

Cuida de um, pensando no outro. 

Gente que apesar de tanta função, prática e burocrática, sonha e procura conectar a alma das pessoas, reinventar a motivação, resgatar o brilho no olhar, gente que acredita no ser humano e garimpam talentos. 

Seu grande desafio é fazer o concreto e sonhar com o abstrato, receber na chegada e desligar na saída, satisfazer o empregado e o patrão, um olho na missa e o outro no padre, tempo para educar tempo para punir. 

Plural e Singular. 

A sina do RH é atuar na contradição, ser empregado esquecendo que o é, ser patrão lembrando que não o é. Chamam este País e seu povo de Recursos Humanos, alguns dizem que chamar o homem de recurso não pega bem, inventaram Departamento de Gente, Setor de Pessoas, Gestão de Pessoas, nomenclaturas onde o que conta, são as posturas. 

Polêmicas e contradições à parte, eu sei que para ser RH é preciso vocação, trabalhar como missão, exercer o ofício com sensibilidade e razão. 

Ter nervos de aço, ser a régua e o compasso. 

Por: Victoriano Garrido Filho

Os 3 porquinhos na empresa

Os 3 porquinhos na empresa

Toda empresa tem em seu quadro de funcionários no mínimo 3 porquinhos. Se não tiver terá dificuldade para sobreviver.

Qual porquinho é você?




http://www.youtube.com/watch?v=nT1hZGP9IRk

Processo de Melhoria

Descubra 3 coisas que você pode fazer para melhorar suas habilidades profissionais.

Depois, dedique tempo e dinheiro para colocá-las em prática.

Concentre-se naquilo que você faz bem e faça melhor do que qualquer outra pessoa.

Lembre-se sempre de que se você não treinar usando o máximo de sua capacidade, haverá alguém com a

mesma habilidade que a sua e o dia em que vocês se enfrentarem, ele levará vantagem. Geralmente essa

outra pessoa é o concorrente.

TEXTOS EXTRAÍDOS DO LIVRO “AS 21 INDISPENSÁVEIS QUALIDADES DE UM LÍDER”

TEXTOS EXTRAÍDOS DO LIVRO “AS 21 INDISPENSÁVEIS QUALIDADES DE UM LÍDER”

“Seu crescimento determina quem você é. Quem você é determina quem você atrai. Quem você atrai determina o sucesso da sua organização.”

No final, o alcance de sua influência depende da profundidade de seu interesse pelos outros.
Enquanto você estiver verde continuará crescendo. Assim que amadurecer, começará a apodrecer.
O maior erro que se pode cometer na vida é sempre ter medo de cometer um erro.
Se você não gosta do que está colhendo, preste atenção na semente que está plantando.
O FUTURO PERTENCE ÀQUELES QUE VÊEM AS POSSIBILIDADES ANTES QUE SE TORNEM ÓBVIAS.
A visão começa no interior do líder.
A visão começa de sua própria história.
A visão atende às necessidades dos outros.
A visão ajuda você a reunir recursos.
Anote… escrever esclarece seu pensamento. Depois de escrever, avalie os pontos que merecem o melhor de sua vida. Então persiga sua visão com tudo o que tiver.
Comprometimento. Saiba pelo que vale a pena morrer. Depois veja se suas ações são coerentes com seus ideais.
A posição de liderança não dá coragem a alguém, mas a coragem pode dar-lhe uma posição de liderança.
Um líder com grande paixão e poucas habilidades sempre supera um líder com grandes habilidades e desapaixonado.
PARA SOMAR, LIDERE SEGUIDORES… PARA MULTIPLICAR LIDERE LÍDERES!
A verdade é que você nunca poderá liderar alguma coisa pela qual não se sente apaixonado. Não poderá iniciar um incêndio em sua organização, a menos que o fogo esteja queimando primeiro em você.
UM HOMEM BEM-SUCEDIDO É AQUELE CAPAZ DE CONSTRUIR UMA BASE FIRME COM OS TIJOLOS QUE OS OUTROS ATIRARAM NELE.
Muitos dos fracassos da vida devem-se ao fato de as pessoas não perceberem quão próxims estavam do sucesso ao desistirem.
Quem você é define quem você atrai.
Se a mente for forte, você poderá fazer praticamente tudo o que deseja. Sua mente está “condicionada” para obter os pontos cruciais que estão à sua frente?
Você deve ser capaz de adaptar seu estilo de liderança à pessoa que está liderando.
Ninguém pode alcançar o seu potencial máximo fazendo o mínimo.
O estresse é resultado de se fazer menos do que se é capaz.
Quando um arqueiro erra o alvo, ele revê a ação e procura a falha em si mesmo. O fracasso em atingir o centro do alvo nunca se deve al alvo. para melhorar a pontaria, aperfeiçoe-se!
Você não pode liderar pessoas se precisar delas.
Um homem nunca será um grande líder se desejar fazer tudo sozinho ou receber o crédito por fazê-lo.
Não siga a multidão, decida por si mesmo.
Não há empecilho maior ao bom relacionamento com os outros do que estar mal consigo mesmo.
Para executar tarefas importantes são necessárias duas coisas:
1. ter um plano
2. não ter tempo sufuciente
Como líder, você já tem pouco tempo. Então tudo o que você precisa é um plano. Se puder determinar o que realmente é prioridade e desvencilhar-se do restante, será bem mais fácil seguir naquilo que é importante. Essa é a essência da auto-disciplina.
A primeira pessoa que você lidera é você mesmo.
NÃO DESISTA, PORQUE ASSIM QUE VOCÊ SE ACOSTUMAR A DESISTIR, VAI ACHAR QUE ESTÁ CERTO.

Faça de um estilo de vida disciplinado seu objetivo.

Superar

http://www.youtube.com/watch?v=Gom4L0aubXA

Motivado X Bola Murcha

Daniel Godri - Motivado X Bola Murcha

http://www.youtube.com/watch?v=Z9h0lRMlgAI&feature=related

LÍDER: O ENCANTADOR DE PESSOAS

LÍDER: O ENCANTADOR DE PESSOAS

Quando eu era criança adorava ler as histórias e ver os filmes onde tinha o famoso personagem que encantava as serpentes. Pensava como era possível ele fazer aquilo sem se machucar, sem que a serpente não avançasse sobre o homem. Mais tarde entendi que o que aquele homem fazia era baseado em técnicas aprimoradas através de muito treinamento. Certamente ele deve ter sido picado algumas vezes, mas aprendeu a dominar a serpente e utilizar este domínio a seu favor. 

Transportando esta antiga lembrança para os dias atuais e, mais precisamente, para o mundo corporativo, faço um paralelo com o líder e sua equipe. Quantos profissionais conhecemos que detêm este poder sobre seus liderados? Aqueles a quem chamamos verdadeiramente de líderes?

Na história da humanidade sabemos de diversas pessoas que conseguiram atuar como encantadores de serpentes, ou melhor, de pessoas. É comum citarmos Moisés, Gandhi, Jesus Cristo, Getúlio Vargas, Silvio Santos, Napoleão e o Papa João Paulo II como alguns dos expoentes na capacidade de atrair pessoas e mantê-las sobre seu “domínio”. 

O fato é que estas personalidades, assim como outras pessoas menos famosas, como um professor, um pastor, um parente, um gerente, desenvolveram uma fantástica habilidade de cativar as pessoas a sua volta. Esta capacidade, que é um fator que pode ser aprimorado através de técnicas específicas, é conhecida como “carisma”. Há pessoas que irão pensar: como é possível desenvolver o carisma? Não é algo inato? Alguns têm e outros!

É certo que algumas pessoas nascem com maior predisposição para certas coisas do que outras. A questão é que todos somos capazes de aprimorar o nosso comportamento através do conhecimento de si mesmo, técnicas específicas e vontade para mudar e estabelecer critérios e objetivos. Enfim, somos capazes de aprimorar nossa capacidade de sermos carismáticos. 

Afinal, o que é carisma? Segundo algumas definições de dicionários, carisma é uma qualidade marcante de um indivíduo que o distingue dos demais. Ainda: atribuição a outrem de qualidades especiais de liderança, derivadas de sanção divina, mágica, diabólica, ou apenas de individualidade excepcional. Ainda há pessoas que acreditam que carisma é apenas um dom divino, posição reforçada pela origem da palavra, que em grego significa “graça” ou “dom”.

Existem estudos recentes onde até são definidos alguns tipos de carisma. A americana Doe Lang é uma destas pesquisadoras que afirma existirem dez tipos de personalidades carismáticas. Entre elas destaco o carisma magnético, que é atribuído a pessoas que estão, geralmente, no meio artístico e cultural. Mas, também, encontramos aqueles que sem fazerem parte das celebridades conseguem realizar seus feitos através das pessoas. É aqui que eu classifico o “líder encantador de pessoas”.

Através de algumas ações é possível desenvolver e aprimorar o carisma do líder no ambiente de trabalho. A primeira delas é ter um profundo conhecimento das próprias emoções. Perceber a si mesmo e como os sentimentos de “alegria-satisfação-felicidade” e “raiva-frustração-medo” influenciam suas atitudes. Sabendo utilizar o poder das emoções é possível gerar um ambiente favorável para o melhor desempenho das pessoas. Faça uma lista de situações onde estes sentimentos aparecem com mais freqüência. Procure perceber o que verdadeiramente leva a sentir estas emoções e, quando não souber como agir sozinho, procure a orientação de um profissional especializado em coaching ou psicologia.

E tem mais... o líder carismático não é aquele que sempre “agrada” as pessoas, mas sim aquele que é justo. Agir com senso de justiça faz com que seus funcionários reconheçam um verdadeiro líder. Para isso é preciso separar o envolvimento e preferências pessoais com os resultados e metas estabelecidas pela corporação.

É preciso garantir que sua imagem perante os demais também seja positiva. Alcançamos uma imagem positiva através de duas ações simples: apresentação pessoal e comunicação. Não é preciso vestir-se como um galã, muito menos com roupas e acessórios de grife. O importante é manter um padrão de imagem, aquele que caracteriza sua personalidade. Quando o assunto é comunicação vale lembrar que o mais importante é a maneira que falamos as coisas. Mais do que o conteúdo a ser comunicado, a forma, o jeito, a maneira de expressar idéias e sentimentos é fundamental para criar empatia e simpatia nas pessoas. Aqueles que aprimoram seu poder de oratória, sem dúvida, criam uma espécie de carisma típico dos grandes apresentadores e celebridades. Uma fala confiante, positiva e inspiradora pode ser desenvolvida através de treinamento e observando pessoas que você admira.

Claro que este é um assunto para muito mais linhas, mas meu objetivo é trazer uma reflexão sobre o que torna alguns profissionais verdadeiros encantadores de pessoas nas organizações. O caminho está aberto para você trilhar estas idéias e encontrar sua própria direção. Boa jornada!

O líder e seu papel como gestor de mudanças

O líder e seu papel como gestor de mudanças

Há um tema no meio corporativo que sempre rende exaustivas análises, comentários e elucubrações: mudanças!

Por mais que se escreva, fale e teorize sobre o tema há quem ainda não consiga lidar de forma positiva com as mudanças. O fato é que no mundo dos negócios, mais do que nunca, é necessário possuir um grande poder de adaptação às mudanças. Historicamente sabemos que o homem é um ser em transição. Vivia nômade em busca de alimento e abrigo. Parece que nos dias atuais ele vem resgatando sua essência e proporcionando, para o desespero de muitos, grandes transformações na forma de pensar, agir e interagir com o próprio meio.

Se a mudança é inevitável e já faz parte da história humana, porque, ainda assim, há quem tenha tanto medo? Tenho certeza que você já se fez esta pergunta diversas vezes. Sei também que já ouviu e leu outras tantas. A resposta, no entanto, é simples e complexa. Confundi? Pois é isso mesmo que os processos de mudança causam em nossas vidas: uma sensação de dualidade. Tudo isso porque o que está envolvido são nossas emoções. Por mais racional e lógica que seja a pessoa ela sentirá medo e receio daquilo que desconhece. Para alguns isso é um estímulo e por isso arriscam mais. Para muitos isto paralisa. Parece um anestésico. O medo se apodera e faz com que suas reações sejam de resistência.

O resultado mais comum no mundo corporativo é visto naquelas pessoas que só interagem com os colegas do próprio departamento. O receio de não ser aceito impede a socialização. Esse processo de encasulamento vai tomando uma proporção cada vez maior e se complica ainda mais quando atinge a área de recursos humanos. Em minha história profissional conheci mais pessoas resistentes a mudanças dentro deste departamento. Parece incongruente... e é. As pessoas que deveriam ser verdadeiros agentes de mudanças em muitas empresas fazem o oposto. Impedem o desenvolvimento de novos valores corporativos. Distanciam-se das pessoas. Agem de forma contrária ao progresso da organização. É óbvio que não são unanimidade. Ainda bem! Lembro-me de trabalhar com um profissional que era exatamente o oposto. Ativo, cheio de idéias e com muita vontade de transformar. O primeiro impacto após sua contratação foi de pânico. Ele mexia no status quo. Alterava aquela sensação de equilíbrio conquistada por um longo período. Muitos torceram por sua demissão, mas acabaram demitidos.

No mundo corporativo nos deparamos com tantas histórias semelhantes. Perguntamos a nós mesmos como fazer para evitar danos à cultura organizacional.  Mudar é preciso. Isto é mais do que um fato, uma necessidade. O que faz a diferença é a forma com que se introduz este tema na organização.  Destaco a seguir duas ações fundamentais para que o impacto das mudanças e sua eventual resistência sejam minimizados ou até mesmo excluídos.

O primeiro passo é promover uma reflexão junto aos funcionários sobre o assunto. Culturalmente, um dos maiores receios das pessoas está relacionado a segurança. Por mais criativo que seja o nosso povo para encontrar meios de subsistência, perder o emprego ainda está no topo da lista das grandes ameaças. Quando surgem rumores de que a empresa fará algum tipo de mudança, pronto... lá vem demissão! Mesmo que isso não seja verdadeiro, a desconfiança já se estabeleceu, e esse é o primeiro passo para a queda na produtividade. A organização que estabelece um processo de comunicação interna efetivo entre diretoria e funcionários tem grandes chances de minimizar o impacto dos boatos. Portanto, comunicar é preciso! Use de todas as formas para tornar claros os rumos da organização, os projetos em andamento, a visão.

É preciso envolver as pessoas. Esta é a outra ação fundamental para o gerenciamento das mudanças. Lembro da história de uma empresa que precisava implantar o uso de uniforme em todas as unidades. No passado ocorreram algumas experiências negativas, pois os funcionários sentiam-se obrigados a usar e simplesmente “esqueciam”. Com base nesta experiência desastrosa analisaram onde haviam falhado e tentaram de uma nova maneira. Um dia o presidente convocou uma reunião com a diretoria e ao final dela todos os diretores saíram trajando os novos uniformes. E assim vestiram-se todos os dias, por duas semanas. Nova reunião, agora com os gerentes e mesma coisa: todos vestindo uniformes. Outra reunião, desta vez com os supervisores, e mais algumas semanas quando presidência, diretoria, gerência e supervisão estavam devidamente uniformizados. Passado pouco mais de um mês os funcionários sentiram-se “afrontados” e solicitaram uma reunião com o presidente, que prontamente aceitou. Os funcionários alegavam que se sentiam excluídos, pois só a chefia tinha direito a usar uniforme. Eles reivindicavam o uso de uniforme para todos os funcionários da empresa. Foi o que ocorreu!

A moral desta história é que qualquer mudança na estrutura de uma organização altera a forma de ação das pessoas. Essas mudanças podem estar relacionadas a implantação de nova tecnologia, de processos, de máquinas, de relações internas, ao cardápio do restaurante ou ao sistema de alimentação, com o estacionamento, ao local da empresa e vai por ai afora. Isso tudo implica na forma como as pessoas deverão ser geridas. Assim, a capacitação dos gestores para lidar em um mundo de mudanças é fundamental para o sucesso organizacional. Se o próprio gestor não lida positivamente com a transição como ele poderá estimular seus colaboradores? É fato que não se conquista esta habilidade da noite para o dia. É preciso tempo. Mas tempo é o que primeiro se esvai quando falamos em mudanças. Tudo está cada vez mais rápido, dinâmico e urgente. Por isso mesmo é crucial o trabalho preventivo junto ao grupo gerencial e posteriormente ao grupo de funcionários.

É preciso entender que os motivos que levam as pessoas a resistirem às mudanças são muitos e não estão apenas relacionados a algo que pode prejudicá-las. As pessoas resistem também a mudanças que podem beneficiá-las a longo prazo. Este é o grande desafio dos líderes e gestores. Suplantar suas próprias resistências e promover um ambiente favorável ao desenvolvimento de novas atitudes, ações e transformações.

O PRINCÍPIO DA MOTIVAÇÃO

O PRINCÍPIO DA MOTIVAÇÃO

Em recentes pesquisas e apresentações sobre motivação uma pergunta tem sido recorrente: o que nos motiva na vida? Desde que iniciei meus estudos sobre motivação humana descobri diversas explicações, conceitos, teorias e experiências que às vezes me confundiram sobre o verdadeiro princípio da motivação. Porém, isto me estimulou a procurar no convívio diário com profissionais, executivos, alunos e amigos o verdadeiro sentido do que nos motiva na vida.

De certo que não encontrei uma explicação definitiva sobre o assunto, mas percebi uma linha de conduta comum a todas as pessoas bem sucedidas que mantive e mantenho contato até hoje. O traço comum de comportamento que coloco como um dos princípios da motivação humana é a capacidade de pensar positivamente sobre seu futuro.

O fator “visão positiva do futuro” faz com que as pessoas tragam algum significado para suas vidas. Quando pensamos sobre nossos futuros estamos criando uma ponte para o sucesso. Nossas ações passam a ter um sentido à medida que organizamos os sonhos e ambições. É fundamental ter sonhos para que encontremos motivos em nossas vidas. O sonho é o primeiro passo para a concretização dos objetivos. Para alguns o sonho é casar e ter filhos, para outros é ser bem sucedido profissionalmente, em outros casos é ter mais tempo para si mesmo, e assim por diante. À medida que projetamos estes sonhos em nossas mentes criamos condições favoráveis para vivermos motivados para alcançá-los.

Em função disso, afirmo que para encontrar a motivação para o dia-a-dia é preciso primeiramente ter sonhos, projetos sobre o futuro, uma visão clara e significativa de onde se quer chegar ou o que se quer fazer com a própria vida. É preciso ter um sentido maior e que faça a diferença para si mesmo.

Há um caso real que reforça esta idéia: a do psiquiatra judeu Viktor Frankl que, preso no campo de concentração de Auschwitz, em plena Segunda Guerra Mundial, traçou três metas ao chegar naquele local deplorável: manter-se vivo, ajudar as pessoas com seus conhecimentos médicos e aprender alguma coisa com aquela situação. Ele conseguiu! No livro “Em busca de sentido”, Viktor Frankl descreve os horrores daqueles momentos quando foi quase vítima do extermínio, mas por definir claramente seu futuro agiu diariamente motivado para cumprir suas três metas.

No mundo corporativo também encontramos casos semelhantes de determinação, motivação e foco no sucesso. O exemplo mais recente é da empresa japonesa Toyota. Há alguns anos seus executivos traçaram a meta de ser não somente a melhor empresa de fabricação de automóveis, mas a maior. Este plano está se tornando realidade porque seus funcionários, clientes e fornecedores compartilham este futuro. Um executivo da indústria de autopeças contou-me, certa vez, um fato interessante sobre o relacionamento e visão compartilhada relativo a montadoras, na qual a Toyota foi citada. Segundo ele, quando havia algum problema no material entregue, as montadoras costumavam chamar para uma conversa e apontar “o erro do fornecedor”, enquanto que a Toyota chamava para a reunião abordando “a resolução de um problema nosso”. Os profissionais da Toyota colocavam a situação como algo a ser resolvido em conjunto e o ônus era partilhado entre as partes. Isso fez e faz toda a diferença.

Voltando aos sonhos, é preciso ter cuidado com o tamanho deles. Algumas vezes o sonho é tão grande que, para ser alcançado com sucesso, deve ser dividido em pequenas partes. Caso contrário, a frustração de não atingir aquele objetivo é um fator de desmotivação tão poderoso que poderá ocasionar a sensação de derrota. Para se chegar à vitória é preciso pensar nela primeiro. Vários esportistas e executivos de sucesso já apontaram que o fator determinante de suas conquistas foi a associação de uma visão positiva de seu futuro, com a determinação para alcançar a vitória. É preciso sonhar e agir. Planejar e realizar. Conquistar e comemorar.

Como sabemos, a motivação é um fator intrínseco ao ser humano e influenciado por fatores externos (pelo meio em que vivemos e pelas pessoas que convivemos). Por isso, nada mais natural que o princípio da motivação se encontre em nossos sonhos, desejos e ambições que, aliados a um sentido de ação, tornam-se a visão de futuro que nos impulsiona a realizar, agir, fazer, trabalhar, namorar, crescer e, enfim, viver. Motivos não faltam; basta dar um sentido a eles.

MOTIVAÇÃO, ATITUDES E A LEI DA ATRAÇÃO

MOTIVAÇÃO, ATITUDES E A LEI DA ATRAÇÃO

Recentemente fomos tomados por uma nova onda chamada “A Lei da Atração”. Assim como aconteceu com a “Inteligência Emocional”, esta nova onda já vem trazendo em sua crista profissionais e consultores “preparados” para traduzir em atitudes tudo aquilo que as pessoas precisam saber. Como enriquecer, como conseguir a casa dos sonhos, como conquistar a pessoa amada (até aquelas que as cartomantes não conseguiram atrair); enfim, uma infinidade de aplicações sensacionais e sensacionalistas.

A Lei da Atração funciona. Mas, não porque estou afirmando. Muito menos porque seus autores atestam sua efetividade. Simplesmente porque o universo é regido por leis naturais e uma delas é exatamente a lei da atração. O fato é que algumas pessoas souberam traduzir isso tudo em uma linguagem acessível e relativamente prática. Daí temos mais um best seller: “O Segredo”, de Rhonda Byrne. 

O verdadeiro segredo está dentro de nós. Sempre esteve e sempre estará. A questão é que o ser humano, em geral, é tão preguiçoso em olhar para si mesmo que precisa de fórmulas mágicas para atingir o sucesso pessoal. Sempre foi assim. A história da humanidade está repleta de fatos que reforçam esta minha afirmação. Os povos mais primitivos até as atuais sociedades capitalistas sempre precisaram de um pajé, um curandeiro, um padre, um pastor, ou alguém que estivesse “conectado com o divino”. É algo como: “deixa comigo, que eu resolvo seus problemas!”; mas, na maior parte das vezes, os problemas só podem ser resolvidos pela própria pessoa, e aí vem a frustração, o desencanto, o descontentamento.

Olhar para dentro de si mesmo dá trabalho. Por isso, é mais fácil delegar esta tarefa a quem de direito. Conta uma lenda que quando Deus criou o mundo ele precisava colocar a felicidade em algum lugar. Não poderia ser em qualquer local, mas um onde o ser humano precisasse de algum esforço para conquistar. Afinal, a felicidade engloba a realização pessoal, o amor, a fraternidade etc. Pensou, pensou... e veio a grande idéia: Deus colocou a felicidade dentro do próprio ser humano. Assim, quando a pessoa olhasse para dentro de si ela encontraria a felicidade. O que ocorre é que muitas pessoas procuram a felicidade fora. No outro. Na empresa. No salário. Na casa. Enfim, em tudo que está fora dele. Como não encontra, fica com raiva, decepcionado, improdutivo, com inveja daqueles que a encontraram.

Tudo isso tem a ver com a motivação. A motivação é encontrar dentro de nós aquilo que nos trará a felicidade. Quando olhamos para dentro de nós e procuramos os motivos para sermos felizes, estamos construindo uma força capaz de atrair tudo que desejamos. Sejam coisas boas ou ruins. Todos somos dotados de uma força interna capaz de realizar nossos sonhos e desejos, desde que eles estejam diretamente aliados às atitudes. De nada adianta ficar somente orando, se não houver ação. Mais do que isso, é preciso que minhas ações estejam alinhadas com minha área de controle, ou seja, onde exatamente eu posso agir.

Há pessoas que passam a vida inteira reclamando dos outros, da vida, da falta de sorte, das oportunidades que são oferecidas somente aos outros. Apenas observam e sentem que o mundo só favorece os outros. São vítimas do sistema.

Para fazer alguma diferença na própria vida, o primeiro passo é saber o que se quer. Seja um bem material, um relacionamento afetivo ou social, o reconhecimento e fama, a realização profissional etc. Listar todos estes desejos ou necessidades é uma maneira prática de colocar em planos de ações os pensamentos.

É preciso pensar, mas também planejar e depois agir. Algo como encontrar seus motivos de sucesso, servir como um imã para atrair estes motivos (estar receptivo para que estes motivos aconteçam) e praticar a atitude positiva de realização destes motivos.

A fórmula é simples, mas sua execução depende de mudar velhas crenças e hábitos. Você está preparado(a) para isso? Como escreve Michael J. Losier, no livro “A Lei da Atração”: peça, acredite e receba. Eu complemento: olhe para si mesmo, acredite em seus sonhos e ponha em prática tudo aquilo que você acredita. Não tem mágica, muito menos sensacionalismo, apenas motivação, atitudes e o correto uso da lei da atração. Sucesso!

Delegar É Confiar No Próprio Taco

Delegar é uma opção para gerentes que procuram resultados em grande escala. Pense pequeno, faça você mesmo, não delegue, e colha frutos menores; do contrário, delegue. Eis como as coisas costumam funcionar.

Delegar é uma opção para gerentes que procuram resultados em grande escala. Pense pequeno, faça você mesmo, não delegue, e colha frutos menores; do contrário, delegue. Eis como as coisas costumam funcionar.

Para que a delegação flua, gerentes e equipes precisam observar três pré-requisitos: (1) confiança recíproca; (2) competência técnica e interpessoal para assumir a responsabilidade delegada; (3) compromisso com metas comuns; e, (4) comunicação em tempo real sobre o andamento das atividades delegadas.

Todos estes elementos são necessários. Exemplo: a falta de confiança por parte do gerente pode ocorrer independentemente da competência dos subordinados. O gerente simplesmente não delega, e se o faz, fica mais estressado e preocupado com o desenrolar do trabalho delegado do que se tivesse tomado a si a execução.

Agindo assim, perdem-se as vantagens propiciadas pela delegação e perde-se, igualmente, em termos de produtividade, dado que o gerente fará o trabalho de outro em prejuízo do próprio e os subordinados ficarão livres da incumbência, graças à boa ação do big boss ou se sentirão melindrados por não merecerem a devida confiança da parte do superior.

Assim, para não passear pela organização com os macaquinhos alheios nos ombros, (outro produto da não delegação), o gerente deve ter clareza sobre:

1. Coisas que só cabe a ele: fixar prioridades; gerir a equipe; criar disciplina; responder pela Área e pelos resultados da equipe perante os superiores e a empresa.

2. Coisas que deve fazer junto com a equipe: planejar; analisar problemas operacionais; aperfeiçoar os métodos de trabalho, produtos e serviços.

3. Coisas que deve delegar à equipe: auto-supervisão de tarefas inerentes aos cargos; resolução de problemas técnicos menos complexos que não requerem dispêndio de recursos não previstos no orçamento; representar o gerente em reuniões e/ou comissões técnicas em que o delegado tem igual ou maior conhecimento; orientar e treinar funcionários novos ou inexperientes.

Para que a teoria da delegação funcione é preciso compartilhar o poder com os subordinados devidamente capacitados e cuidar que as novas responsabilidades não os prejudiquem nas tarefas usuais do cargo. Delegar não é colocar alguém na frigideira e fritá-lo, seja por que carece de know-how para assumir a responsabilidade, seja devido a conflitos de prioridades entre o que é delegado e suas funções cotidianas.

Aliás, a capacidade de delegar e otimizar os resultados é a prova derradeira da eficácia gerencial. É o sinal inequívoco que o gerente formou uma equipe vencedora. Ou seja, selecionou as pessoas certas para as posições certas, propiciou orientação e treinamento, proveu feedback sistemático sobre a performance individual, avaliou o desempenho, promoveu o espírito e trabalho de equipe, assegurou os recursos organizacionais necessários para a execução das tarefas, acompanhou o dia-a-dia da equipe, não foi complacente com padrões de qualidade e produtividade medíocres e estimulou a iniciativa e a auto-supervisão.

Ufa! Não é a toa que muitos gerentes hesitam em delegar. Erroneamente, confiam no próprio taco, mais que no taco da equipe. Digo erroneamente, pois o principal culpado por uma equipe despreparada é o próprio gerente.

É por isso que gerenciar pessoas é uma arte difícil. E é por isso que vivemos repetindo que 80% dos resultados advém do esforço e talento de 20% dos recursos humanos. Sendo assim, estes 80 são na verdade bem menos do que poderiam ser se todos fizessem o que se espera deles.

O problema, caros leitores, é a régua. E aqueles que a mantém na média ou abaixo da média da performance máxima possível merecem uma boa e velha palmatória.

Eugen Emil Pfister Jr Eugen Emil Pfister Jr, Consultor, educador, especialista em desempenho humano e gerencial. e-mail epfister@terra.com.br 

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http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=pc47a8o5o

As DOZE Regras de Marriott

As DOZE Regras de Marriott 

Estas doze regras criam sinergia entre empresa, colaboradores e clientes

Estas doze regras foram extraídas do livro SPIRIT TO SERVE escrito por J. W. “Bill” Marriott, filho do fundador da rede de hotéis de mesmo sobrenome o Sr. J. Willard Marriott.

Regra 1: Permanentemente desafie sua equipe a fazer o MELHOR.
Regra 2: Cuide bem dos seus colaboradores e eles cuidarão bem dos seus clientes e seus clientes voltarão.
Regra 3: Comemore o sucesso de sua equipe,não o SEU.
Regra 4: Saiba em que você é BOM e direcione estas competências para o que VALE À PENA.
Regra 5: Faça e faça já !
Regra 6: Comunique-se ! Ouça seus clientes, Colaboradores e Competidores.
Regra 7: Veja e seja visto. Saia do seu escritório, caminhe ao redor, torne-se visível e acessível.
Regra 8: O Sucesso está nos detalhes.
Regra 9: É mais importante contratar pessoas com as qualidades certas que com experiências específicas.
Regra 10: As necessidades dos clientes podem variar, mas sua busca por Qualidade NÃO.
Regra 11: Elimine a causa de um Erro. Não coloque apenas em ordem.
Regra 12: Veja cada problema como uma oportunidade para CRESCER.


Pense nisso e coloque em prática !


Graduado em Proc. de Dados pelo Mackenzie/SP, Pós em Administração Industrial e MBA pelo INPG. Aluno de Mestrado em Produção do ITA. Gerente de empresa multinacional com vários cursos e seminários no Brasil e Exterior. Palestrante e Diretor do Palestra Cênica. Blogueiro nas madrugadas http://ngfconsultoria.blogspot.com

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