Dez dicas para fazer sucesso com Marketing Pessoal

Dez dicas para fazer sucesso com Marketing Pessoal

Em questões trabalhistas, o papel do RH é central

10/2/2011

Você faz seu planejamento de treinamento e desenvolvimento para o ano, que inclui um plano de avaliação de desempenho para elaborar um programa de desenvolvimento individual dos colaboradores. Então, com estas e outras ações, você acredita que está se tornando um RH estratégico. Mas em todo este plano de recursos humanos, onde entra o planejamento trabalhista?

Afinal, não dá para ser estratégico sem analisar os custos que podem ser evitados ou administrados com um planejamento cuidadoso da área trabalhista.

As vantagens são enormes. Em princípio, a mais óbvia é evitar perdas com ações trabalhistas, multas e acidentes. Isto é, a falta de alinhamento normativo é exemplificada por contratos mal redigidos, regimentos internos em desacordo com a política organizacional ou com a Legislação e procedimentos admissionais desvinculados da estratégia organizacional.

 Mas não para por aí: a falta de interação entre departamentos internos, omissão ou distanciamento nas negociações coletivas de trabalho, terceirização mal feita e manuais de procedimentos dirigidos a terceirizados que acabam por gerar vínculo empregatício também são focos de causas de dores de cabeça para qualquer profissional de RH.
Mas por que esta não é uma prática comum nas organizações? Ora, se a CLT tem cerca de 70 anos, era de se esperar que seu conteúdo fosse um velho conhecido do RH.

O problema é que, com as mudanças ocorridas nas empresas e, sobretudo no RH, a área trabalhista passou a ser administrada na maior parte das organizações, por um escritório externo, enquanto que o RH ganhou tantas novas atribuições que essa questão deixou de ser prioridade.

Esse processo de descentralização fez com que decisões fossem tomadas em diferentes locais, sem uma coordenação. Além do jurídico, um grande aliado para evitar e corrigir problemas são os gestores, afinal, são eles que atuam diretamente com os funcionários, e consequentemente, são os mais responsáveis por eventuais conflitos trabalhistas.

Foi utilizando esta estratégia que a Ticket, empresa com cerca de mil colaboradores, conseguiu reduzir em 30% o número de ações trabalhistas, através do uso de processos estruturados e formais. Ela minimizou os riscos e, as lideranças foram capacitadas para esta atuação.

Outra empresa que utiliza este recurso é a Sandvik, que conta hoje, em média, com 1200 funcionários. Além das reuniões informativas, o RH sempre é consultado em caso de dúvidas, como horas extras. Quando há um litígio, por exemplo, a política é buscar um acordo. Além dos gestores, há ainda um outro aliado importante para que o planejamento trabalhista seja realmente estratégico: o sindicato.

Quanto mais transparente for esta relação, mais a empresa e os trabalhadores irão ganhar. Até porque hoje a Legislação vigente exige a anuência do sindicato em algumas questões como banco de horas e programa de participação dos lucros.
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http://www.rhcentral.com.br/destaques/destaque.asp?interesse=5&cod_destaque=80

As horas extras: bancários e peculiaridades

Helio Estellita Herkenhoff Filho

Pretende-se, neste esboço, fazer considerações sobre os casos em que os bancários têm direito de receber horas extras, vale dizer, explicitar as hipóteses em que se deve considerar a jornada de trabalho dos bancários como sendo a de 6 ou a de 8 horas/dia e outras peculiaridades, como o reflexos das horas extras sobre o DSR.

Horas extras

Sem rigor, pode-se dizer que as horas extras são devidas quando o empregado trabalhar além da sua jornada de trabalho, ou ficar à disposição do empregador, podendo ser devida, também, ou o tempo de trajeto.

Podem ser devidas horas extras pela extrapolação da jornada diária contratual ou legal ou pela extrapolação da jornada semanal ou mensal. Entenda-se: se o empregado com jornada de 8 horas/dia e 44 semanais, trabalhar 8 horas/dia e 44 horas/semana, não serão devidas horas extras, mas se houver a extrapolação seja da jornada diária, seja da semanal, vale dizer, se trabalhar, por exemplo, 9 horas/dia e 44 semanais ou 8/dia e 48/semanais serão devidas horas extras em ambos casos.

Em caso de extrapolação da jornada de trabalho, o período deverá ser remunerado com o adicional de 50% ou o previsto em pacto coletivo de trabalho (aplicar a regra mais favorável), sendo devidos os reflexos sobres os componentes dos salários.

Todo o cômputo salarial que considere o total da duração mensal ou quinzenal do trabalho já está computado automaticamente, o DRS. Assim, se forem feitas horas extras, tem-se que DSR não estará incluído no período correspondente ao tempo da extrapolação da jornada.

Jornada dos bancários

A jornada de trabalho dos bancários ou instituições financeiras equivalentes é de 6 horas/dia ou 30 horas semanais.

Jornada mensal, incluindo o DSR é de 30 dias X 6 horas = a 180 horas. Tem-se que lembrar que sábado é dia útil não trabalhado, por isso 6 x 30 dias.

Sábado, portanto, não é dia de DRS, vale dizer, não é o intervalo de 24 horas entre as semanas de trabalho. No caso dos bancários, faz-se o cálculo das horas extras considerando, portanto: 6 horas/dia ou 30 horas/semana. Utiliza-se o divisor 180. Horas extras habituais: reflexos das horas extras sobre o DSR (24 horas, preferencialmente, aos domingos).

Importa considerar que existindo pacto coletivo (CCT ou ACT) prevendo o reflexos das horas extras no DSR, incluindo o sábado, tem-se que os reflexos são devidos, pois deve-se aplicara regra mais favorável. Mas, por evidente, não haverá alteração do divisor: 180. Se o bancário (jornada de 6 horas/dia ou 30 semanais) trabalhar no sábado, tem direito de receber as horas trabalhadas em tal dia como horas extras (não é paga em dobro – adicional de 50% ou do pacto coletivo).

Os casos dos Gerentes e equiparados

Vamos aos dispositivos da CLT que nos interessam:

"Art. 224 - A duração normal dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana.

§ 1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre sete e vinte e duas horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de quinze minutos para alimentação.

§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo."

Nos importa, aqui, ficar atento: As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo." Feito isso tem-se que considerar o disposto no art. 62 da CLT Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos e gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

§ único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

Vê-se que se equiparam aos gerentes os diretores e chefes de departamento ou filial, mas tem-se que entender que o empregado deverá ter poder de gestão, vale dizer, só haverá o fato modificativo/impeditivo se for caso em que o empregador depositar no empregado gerente ou equiparado a gerente, um poder de mando que o distingue dos demais empregados.

Portanto, a regra é; jornada normal do bancário de 6 horas/dia, com intervalo de 15 minutos (§ 1º, art. 71 da CLT). Exceção: 8 horas, com 1 hora de intervalo. Em rigor, os comissionados não estariam sujeitos ao controle de jornada. Neste particular, a regra é de duvidosa constitucionalidade.

Depreende-se da regra supra que a jornada normal dos bancários é de 6 horas ou 30 semanais. Portanto, cabe ao empregador provar fato impeditivo (trata-se de empregado comissionado), modificativo, impeditivo ou extintivo do direito do empregado (art. 62,II, da CLT), que vier a propor reclamação trabalhista.
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http://www.rhcentral.com.br/artigos/artigo.asp?cod_tema=3032&interesse=5

ADMISSÃO DE EMPREGADOS - PROCEDIMENTOS

ADMISSÃO DE EMPREGADOS - PROCEDIMENTOS

1.Introdução
Para ser formalizada a admissão do empregado a empresa deverá solicitar ao trabalhador a apresentação de alguns documentos que terá como finalidade, além da sua identificação, possibilitar o correto desempenho das obrigações trabalhistas, não só em relação ao próprio trabalhador, mas também nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
2.Documentos Necessários à Admissão
Segue, abaixo a relação dos documentos necessários para a admissão do empregado:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;
b) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;
c) título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
d)certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;
e) certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG, conforme o caso;
f) Cartão de Identificação do Contribuinte - CIC, que é o comprovante de inscrição no Cadastro Pessoas Físicas - CPF, para empregados cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda na fonte (art. 34, inciso II, RIR);
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS;
h) cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;
i) Cartão da Criança, que, a partir de 01/07/91, substitui a carteira de vacinação. Deve ser apresentado o original do Cartão dos filhos entre 1 e 7 anos de idade ;
j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de propriedade da empresa;
l) carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os empregados que exercerem profissões regulamentadas;
m) registro de habilitação na DRT, anotado na CTPS, para os que exercerem as profissões de: agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, arquivistas, técnicos de arquivo, radialistas, sociólogos, vigilantes bancários, secretárias executivas (com curso superior), técnico em secretariado (de 2º grau) e técnico de segurança do trabalho;
n) carteira de identidade de estrangeiro, em modelo único, instituído pela Portaria MJ nº 559, de 01/12/86, se for o caso.
A empresa poderá solicitar, ainda, outros documentos, tais como:
o solicitação de emprego;
o cartas de referência;
o atestado de escolaridade ou outros;
o fotos;
o carteira de habilitação profissional expedida pelos órgãos de classe, tais como:
o OAB - na admissão de empregado advogado;
o CREA - na admissão de empregado engenheiro.
Ao contratar-se professor para exercer magistério, que é uma profissão regulamentada, este deverá possuir habilitação legal, que é o registro do professor expedido pelo Ministério da Educação e o registro especial no Ministério do Trabalho.
Para os artistas, deve ser exigido atestado liberatório. Trata- se de um documento em que o empregador anterior declare que o contrato de trabalho que mantinha com o artista foi extinto regularmente.
Recomenda- se, ainda, na admissão, a solicitação da relação dos salários-de-contribuição, que não é documento indispensável à admissão de empregados, entretanto é conveniente sua apresentação, pois no caso de afastamento por motivo de doença, o INSS exige esta relação para a sua concessão.
Poderão ser exigidos ainda os seguintes documentos, a critério exclusivo do empregador:
o carta de fiança;
o atestado de antecedentes criminais.
2.1 Retenção dos Documentos - Proibição
Observamos que não é permitido a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.
Ao ser exigido pela empresa, o documento de identificação, cabe ao empregador extrair, no prazo de cinco dias, os dados que interessam, devolvendo em seguida o documento ao empregado .
Portanto, é recomendável que a entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva devolução, seja feita contra- recibo.
2.2 Preenchimento de Documentos
Na contratação de empregados, são necessários os procedimentos e preenchimento dos seguintes documentos:
a)obter a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do empregado, entregando-lhe recibo desta obtenção para efetuar as anotações e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas;
b)preencher o livro ou ficha de registro de empregados, com os dados necessários do trabalhador;
c)formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo empregatício, registrá-la na CTPS;
d)preencher a ficha de salário família, usada para lançar os dados extraídos das certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
e)preencher o Termo de Responsabilidade, que deverá ser atualizado sempre que acontecer uma das ocorrências mencionadas no referido termo;
f) preencher o acordo de prorrogação de horas, caso a jornada de trabalho seja prorrogada;
g) celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria, para regime de compensação de horas de trabalho ( banco de horas), se for o caso;
h) preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda, quando os rendimentos do empregado estiverem sujeitos à retenção na fonte;
i) preencher o cartão de ponto ou incluir o nome do empregado no livro de ponto, para sua assinalação, caso a empresa esteja obrigada a manter o registro do horário de trabalho e o empregado esteja sujeito a horário controlado pela empresa;
j) preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão de ponto normal, para os empregados cuja jornada for executada integralmente fora do estabelecimento;
k) preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, cujas anotações serão feitas por Médico do Trabalho com o objetivo de promoção e preservação da saúde do trabalhador.
3.Demais Procedimentos
O empregador, ao admitir o empregado, deve verificar e adotar, por meio da documentação apresentada, os procedimentos seguintes.
3.1 Cadastramento no PIS
A empresa deverá verificar, na CTPS, na parte de "Anotações Gerais", registro do cadastramento no PIS. Na falta dessa anotação e não tendo o empregado apresentado o documento que comprove o cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo.
Esclarecemos, ainda, que por ocasião da emissão da 1a via da CTPS o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho (art. 1o da Portaria SPES nº 1/97).
3.2 Contribuição Sindical
Na admissão de empregados durante ano, a empresa verificará se o empregado já contribuiu em emprego anterior. Caso positivo, a empresa não deverá efetuar novo desconto, ficando, nessa hipótese, obrigada a anotar no livro ou ficha de registro de empregados a informação quanto ao desconto e recolhimento da referida contribuição pela empresa anterior. Caso negativo, a empresa efetuará o desconto de um dia do salário, no mês subsequente ao da admissão.
Por exemplo, o empregado admitido no mês de maio, sofrerá o desconto da contribuição sindical no mês de junho e o recolhimento ao sindicato será efetuado no mês de julho.
Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto deve ser realizado apenas no mês de março, juntamente com os demais empregados da empresa.
3.3 CAGED
Nas admissões, demissões ou transferências de empregados para outro estabelecimento, ocorridos no mês, deverão ser comunicados ao Ministério do Trabalho e Emprego até o dia 07 do mês subsequente, por meio do formulário Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).
3.4 Atleta Profissional
O contrato de atleta profissional é uma modalidade especial, assim possui alguns aspectos diferentes do contrato de trabalho comum.
São requisitos obrigatórios para sua celebração:
a) comprovante de alfabetização;
b) comprovante de possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social de Atleta Profissional de Futebol, que será impressa e expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, podendo, entretanto, mediante convênio, ser fornecida pela Confederação respectiva;
c) comprovante de estar com a situação militar regularizada;
d) atestado de sanidade física e mental, inclusive abreugrafia.
3.5 Estrangeiro
Os estrangeiros devem exibir ao empregador a carteira de estrangeiro, comprovando, dessa forma, que sua permanência no País é legal. Para sua admissão, é necessário que tenha efetuado o seu registro no Ministério da Justiça, dentro dos 30 dias seguintes à entrada no País.
Ressalte-se que, de acordo com a atual situação jurídica do estrangeiro no Brasil, estabelecida pela Lei n" 6.815, de 19.08.80 - DOU de 21.08.80, são passíveis de admissão somente os que possuírem visto temporário ou permanente e o "fronteiriço", nas seguintes condições:
o permanente: os estabelecidos definitivamente no Brasil gozam de todos os direitos reconhecidos a brasileiros, nos termos da Constituição Federal e de leis ordinárias. Todavia, no caso de visto permanente condicionado, por prazo não superior a 5 anos, ao exercício de atividade certa e à fixação em região determinada do território brasileiro, não poderá o estrangeiro, dentro do prazo que lhe for fixado na oportunidade da concessão do visto, mudar de domicílio nem de atividade profissional, ou exercê-la fora daquela região, exceto em caso excepcional, mediante autorização prévia do Ministério da Justiça, ouvido o Ministério do Trabalho e Emprego, quando necessário;
o temporário: só poderão ser admitidos os possuidores de visto temporário que tenham adentrado no País na condição de:
- artista ou desportista; ou
- cientista, professor, técnico ou profissional outra categoria, sob regime de contrato ou a serviço do governo brasileiro.
Em qualquer hipótese, só será concedido o visto se o estrangeiro satisfizer as exigências especiais estabelecidas pelo Conselho Nacional de Imigração e for parte em contrato de trabalho, visado pelo Ministério do Trabalho, salvo o caso de comprovada prestação serviço ao governo brasileiro.
O estrangeiro que estiver com visto temporário sob regime de contrato, só poderá exercer atividade junto à entidade pela qual foi contratado, na oportunidade de concessão do visto, salvo autorização expressa do Ministério da Justiça, ouvido o Ministério do Trabalho.
Ao temporário e ao "fronteiriço" é vedado estabelecer-se com firma individual, ou exercer cargo ou função de administrador, gerente ou diretor de sociedade comercial ou civil, bem como se inscrever em entidades fiscalizadoras do exercício de profissão regulamentada. Ficam, de igual modo, proibidos de participar da administração ou representação de sindicato ou associação profissional, bem como de entidade fiscalizadora do exercício de profissão regulamentada.
4. Fiscalização
Deverão permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho, o livro de registro de empregados, o livro de inspeção do trabalho, bem como o registro de horário de trabalho (cartão, livro de ponto ou registro magnético).
4.1 Penalidades
A empresa que mantiver empregados não registrados a seu serviço estará sujeita à autuação e ao pagamento de multa, aplicada pelo fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego, em valor equivalente a 378,2847 Ufirs, por empregado em situação irregular, dobrado na reincidência.
As demais infrações relativas a irregularidades no registro de empregados sujeitarão o empregador à multa de valor equivalente a 189,1424 Ufirs, igualmente dobrada no caso de reincidência.
5.Fundamentos Legais
Arts. da CLT: 582, "e", 47, caput e parágrafo único; Lei n" 6.815/80; Lei nº 5.553/68; Lei nº 6.354/76; mais os mencionados no texto.

Fonte: FISCOSoft On Line - www.fiscosoft.com.brDra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Amaral Consultora FISCOSoft On Line É Advogada; Pós-graduada em Direito do Trabalho e Previdência Social; Experiência de mais de 13 anos nas áreas de direito do trabalho, previdenciário e FGTS. E-mail: liris@fiscosoft.com.br

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http://www.farocontabil.com.br/admissao_empregados.htm

CONTRATO TEMPORÁRIO - RISCOS DE DESCARACTERIZAÇÃO

CONTRATO TEMPORÁRIO - RISCOS DE DESCARACTERIZAÇÃO

Sérgio Ferreira Pantaleão

O serviço temporário é aquele prestado por pessoa física a uma determinada empresa, com caráter transitório, a fim de atender a substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços.

Não há dúvidas que o legislador preza pelo contrato de trabalho indeterminado ante ao contrato por prazo determinado, tanto que na própria lei, é reservado o direito da empresa tomadora de serviços ou cliente de efetivar o empregado ao fim do contrato temporário.

Quando o legislador criou a lei  buscou-se atender situações específicas em que o empregador, por circunstâncias diversas, acaba tendo falta de pessoal para atender suas atividades empresariais regulares ou, por acréscimo de trabalho em determinado período do ano, possa atender sua demanda de mercado.

Para ser válido o contrato temporário, necessariamente deverá haver a relação entre a Empresa de Trabalho Temporário, o empregado e a Empresa Tomadora de serviços ou Cliente, observadas as condições específicas estabelecidas em lei.

LEGISLAÇÃO

O contrato de trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974, que dispõe sobre as condições e possibilidades da celebração do contrato.

A lei estabelece que a prestação de serviços, entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, só será possível nas seguintes condições:

• Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente;
• Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário;
• Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais;
• Declarar o início e término do contrato, não podendo ser superior a 3 (três) meses, salvo necessidade de prorrogação, a qual deverá ser comunicada antecipadamente ao Ministério do Trabalho, desde que o período total não ultrapasse 6 (seis) meses;

A legislação estabelece que os contratos por prazo determinado só sejam permitidos nas seguintes situações:

• Na execução de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• Em caso de atividades empresariais de caráter transitório;
• Em caso de contrato de experiência.

RISCOS DE DESCARACTERIZAÇÃO

Apesar de o legislador estabelecer as condições específicas da possibilidade da celebração do contrato temporário, podemos observar que muitas empresas se utilizam deste artifício para reduzir, equivocadamente, os custos com mão-de-obra e com encargos sociais.

É comum observarmos a prática de empresas que acabam substituindo parte da mão-de-obra efetiva por temporária, sem que tenham uma justificativa legal, conforme estabelecida pela lei, gerando a possibilidade de todos estes contratos temporários serem descaracterizados, seja por manifestação do próprio empregado ou pela fiscalização do Ministério do Trabalho.

O resultado disso é que, uma vez descaracterizado o contrato temporário, este passa a ser considerado como indeterminado desde o seu início, e as garantias ao empregado como aviso prévio, 13º salário, férias com o terço constitucional, FGTS mais a multa de 40% entre outras parcelas, serão de responsabilidade direta da tomadora de serviços ou cliente.

Vale salientar também que no caso de falência da empresa do trabalho temporário, a empresa tomadora de serviço ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições Previdenciária no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização no Decreto 73.841/1974.

Assim, a redução que se buscava equivocadamente no custo com pessoal, acaba não acontecendo. Muitas vezes isto leva o empregador a ter que arcar com o pagamento dos direitos trabalhistas de uma única vez além de ficar mal visto sob "os olhos" do Ministério do Trabalho.

VEJA JULGADO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

Fonte: Site do TST

Notícias do Tribunal Superior do Trabalho

07/03/2007

Mantida descaracterização de contrato temporário de carpinteiro

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que declarou nulo o contrato de trabalho por prazo determinado e condenou uma empresa de construção civil do Amazonas a pagar as verbas rescisórias típicas do contrato comum a um carpinteiro. Ao negar o agravo de instrumento da empresa RD Engenharia e Comércio Ltda., o ministro relator Carlos Alberto Reis de Paula afirmou que o TRT da 11ª Região (Amazonas e Roraima) concluiu, com base em fatos e provas, que a empresa utilizou-se de autorização prevista em norma coletiva para eliminar o pagamento de direitos ao trabalhador.

De acordo com a decisão regional, o carpinteiro foi contratado para desempenhar função intrinsecamente ligada à atividade específica da empresa de construção. O artigo 443 da CLT permite a contratação por prazo determinado em três situações: para execução de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, em caso de atividades empresariais de caráter transitório e em caso de contrato de experiência. Segundo o TRT/11ª, o trabalho do carpinteiro não se enquadra em nenhuma dessas hipóteses, já que ele exercia função essencial na construção civil, construindo formas e caixotes de madeiras.

No recurso ao TST, a defesa da RD Engenharia afirmou que contratou o carpinteiro por prazo determinado (com vigência entre 08/03/2005 e 08/04/2005), em caráter transitório e com base na cláusula 38ª da Convenção Coletiva da categoria. Contestou a condenação ao pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias com o terço constitucional, FGTS mais a multa de 40%, entre outras parcelas, alegando que não poderia ser penalizada apenas por ter cumprido a Convenção.

Em seu voto, o ministro Carlos Alberto rejeitou o argumento da empresa. “A previsão da contratação a termo em norma coletiva não socorre a reclamada, pois, muito embora a Constituição Federal consagre o reconhecimento da negociação coletiva de trabalho, tal pactuação deve ser fruto de discussão entre sindicatos e empresas participantes, visando sejam estipuladas condições de trabalho, de um lado, com concessão de alguns benefícios pela empresa, e de outro lado, renúncia de direitos pelo empregado”, enfatizou.

Segundo o relator, no caso em questão, ficou claro que não houve concessões recíprocas, mas somente eliminação de direitos do trabalhador. “A duração indeterminada dos contratos é regra geral, ordinária, enquanto os contratos com fixação de prazo constituem a exceção, têm caráter extraordinário e como tal somente podem ser celebrados nas estritas hipóteses legais que, consoante quadro fático traçado pelo Regional, não se verificaram no caso concreto”, acrescentou. Carlos Alberto acrescentou que as normas de proteção do trabalhador não podem ser suplantadas pelas vontade das partes, nem mesmo por acordo ou convenção coletiva. (AIRR 26432/2005-006-11-40.6)

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http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/temporarioriscos.htm

NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Para a melhor condução das conciliações, faz-se mister o conhecimento da legislação trabalhista, sobretudo do contrato de trabalho, seus tipos e as formas de rescisão.

O contrato de trabalho (artigo 442) é o acordo, tácito ou expresso, celebrado entre o empregador (artigo 2º, CLT) e empregado (artigo 3º, CLT), correspondente à relação de emprego. Não possui necessariamente uma forma para ser realizado, podendo ser por escrito ou verbalmente (artigo 443, CLT).

Para a ocorrência do vínculo empregatício, ensejador dos vários direitos trabalhistas, o contrato de trabalho deverá ter os seguintes requisitos: a) continuidade; b) subordinação; c) onerosidade; d) pessoalidade; e) alteridade.

A continuidade é a não eventualidade do serviço, isto é, o empregado deve comparecer à empresa repetidamente, por força do contrato de trabalho.

Para a caracterização do vínculo exige-se a subordinação do empregado ao empregador, ou seja, o empregado deve cumprir ordens e ser subordinado economicamente, mediante remuneração.

A onerosidade relaciona-se com a contraprestação pecuniária fornecida pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho.

Pessoalidade é outro requisito inerente ao contrato de trabalho, pois este é personalíssimo, isto é, o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa.

Por último, o vínculo empregatício para ser caracterizado deve ter alteridade, o que consiste na prestação de serviço por conta e risco do empregador. Trata-se de uma proteção ao empregado, visto que este até pode participar dos lucros da empresa, porém, não pode participar dos prejuízos.

- TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode ser:

1. por prazo determinado (artigo 443, §1º, CLT);
2. por prazo indeterminado.

O contrato por prazo determinado é aquele cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O prazo máximo do contrato de trabalho por prazo determinado é de 2 (dois) anos.

A CLT elenca as hipóteses em que será válido o contrato de trabalho por prazo determinado:

1. quando o contrato de trabalho tiver como objeto serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
2. quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório;
3. quando se tratar de contrato de experiência.

Merece destaque, neste momento, o contrato de experiência que é aquele em que o empregador verificará se o empregado está apto para exercer as funções a qual foi contratado. O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.

- RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (artigo 477, CLT)

A cessação do contrato de trabalho é o término do vínculo empregatício, com a extinção das obrigações para os contratantes.

Esta cessação pode se dar de vários modos, quais sejam:

1 - Dispensa do empregado sem justa causa: ocorre quando o empregador simplesmente dispensa o empregado, sem justo motivo;

2 - Dispensa do empregado com justa causa: ocorre quando o empregador dispensa o empregado em virtude da ocorrência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 482, CLT;

3 - Pedido de Demissão do empregado: ocorre quando o próprio empregado deseja rescindir o contrato sem justo motivo;

4 - Rescisão indireta: ocorre quando, em face da incidência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 483, CLT, o empregado pode considerar rescindido o contrato, pleiteando a devida indenização;

5 - Rescisão automática: ocorre com os contratos de trabalho por prazo determinado findo o seu prazo;

6- Rescisão por culpa recíproca - artigo 484, CLT: configura-se a culpa recíproca com a ocorrência dos seguintes elementos: a) a existência de duas justas causas; uma do empregado e outra do empregador; as duas graves e suficientes

para por si só serem causa da rescisão; b) duas relações de causa e efeito; a segunda falta, que é causa da rescisão do contrato, é por sua vez efeito da culpa cometida pela outra parte; c) contemporaneidade; d) proporcionalidade entre as faltas. Exemplo: troca de ofensas entre empregador e empregado.

• DIREITOS BÁSICOS DO TRABALHADOR REGIDO PELA CLT:

1 - Férias (artigo 129 e segs., CLT) - é um direito constitucional do trabalhador (artigo 7ºXVII, CF), pelo qual após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias.

As férias deverão ser concedidas em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (art. 134,CLT).

A remuneração das férias compreende um salário mensal do empregado, mais um terço daquele. Caso haja horas extras habitualmente prestadas, serão incluídas na remuneração das férias (súmula. 151, TST).

Caso as férias não sejam concedidas nos 12 meses subseqüentes, serão consideradas férias vencidas, e, por isso, a remuneração respectiva deverá ser paga em dobro.

1.I - Férias Proporcionais (artigo 146, parágrafo único, CLT)- são as férias que não completaram o período aquisitivo de 12 meses, posto que serão remuneradas na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

O empregado com mais de um ano de serviço tem direito às férias proporcionais, salvo se despedido por justa causa. Mesmo tendo pedido demissão, o empregado que tem mais de um ano de serviço terá direito à remuneração das férias proporcionais.

2 - Aviso Prévio (artigo 487, CLT) - é a quantia devida no caso de qualquer das partes do contrato de trabalho por prazo indeterminado rescindi-lo, sem a antecedência mínima de trinta dias.

Caso não haja esta antecedência, o empregado terá direito à percepção do salário correspondente ao prazo acima e o empregador terá o direito de descontar do empregado o salário correspondente ao mesmo prazo.

3 - 13º salário - é um direito constitucional do trabalhador (artigo 7º, VIII, CF) que consiste num salário mensal do empregado. É a antiga gratificação de Natal.

13º salário proporcional - será devido ao trabalhador que seja dispensado sem justa causa.

4 - FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (artigo 7º, III, CF) - trata-se de um direito constitucional, consistente num fundo cujo beneficiário é o trabalhador e que é formado por depósitos mensais no valor de 8% incidentes sobre a sua remuneração (isto é, incluindo as horas extras, comissões e gorjetas habitualmente recebidas).

Estes depósitos poderão ser levantados nas seguintes hipóteses:

1. por despedimento sem justa causa, inclusive indireta, culpa recíproca ou rescisão do contrato por fechamento do estabelecimento, supressão da atividade, falecimento do empregador ou pagamento de prestações do Sistema Financeiro da Habitação, extinção do contrato a termo;
2. por aposentadoria, falecimento do empregado;
3. quando o empregado tenha contraído AIDS (lei n.7670/88, art.1º,II e Circ. CEF/Defus/Diarp 5/91).

4.I - Multa do FGTS - tem caráter indenizatório, visto que visa proteger o emprego do trabalhador. Assim, na hipótese de despedimento sem justa causa, ainda que indireto, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado 40% de todos os depósitos efetuados e devidamente corrigidos.

No caso de culpa recíproca ou força maior, a multa será de 20%.

5 - Horas extras (artigo 59, CLT) - são consideradas horas extras aquelas que ultrapassem a jornada de trabalho normal do empregado e as que são trabalhadas em dia útil quando o empregado não tem obrigação de fazê-lo.

A remuneração das horas extras será, no mínimo, cinqüenta por cento a mais do que a hora normal; assim preceituou a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, XVI. A integração da remuneração das horas extras habituais para o cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS é pacífica.

6 - Adicional Noturno (artigo 7º, IX, CF e artigo 73,CLT) - é o acréscimo incidente sobre a hora de trabalho em virtude de ser laborada entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Este acréscimo será de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.

A percentagem legal integra-se nos cálculo para todos os fins (férias, 13º salário, indenização, FGTS, etc.).

7 - Adicional de Insalubridade e de Periculosidade - (artigo 7º, XXIII, e artigo 189 e segs., CLT) -

Adicional de Insalubridade - é o acréscimo concedido ao trabalhador que esteja exposto a agentes nocivos à saúde durante sua jornada de trabalho. Este acréscimo será de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo a classificação da insalubridade nos graus máximo, médio e mínimo.

Adicional de Periculosidade - é o acréscimo concedido ao trabalhador que mantenha contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Este acréscimo será de 30% sobre o salário sem os reflexos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

- LEGISLAÇÃO -

1 - Rescisão por Pedido de Demissão do Empregado (contrato de menos de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - SIM

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais - NÃO (Enunciado 261, TST)

Adicional de Férias - NÃO

FGTS mês anterior - NÃO

FGTS da rescisão - NÃO

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

2 - Rescisão por Pedido de Demissão do Empregado (contrato de mais de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - SIM

Férias vencidas - SIM

Férias proporcionais - SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - NÃO

FGTS da rescisão – NÃO

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

3 - Rescisão por Dispensa sem Justa Causa ( contrato de menos de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - SIM

13º salário - SIM

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais - SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - SIM

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

4 - Rescisão por Dispensa sem Justa Causa (contrato de mais de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - SIM

13º salário - SIM

Férias vencidas - SIM

Férias proporcionais - SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - SIM

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

5 - Rescisão por Dispensa com Justa Causa (contrato de menos de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - NÃO

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais -NÃO

Adicional de Férias – NÃO

FGTS mês anterior - NÃO

FGTS da rescisão - NÃO

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

6 - Rescisão por Dispensa com Justa Causa (contrato de mais de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - NÃO

Férias vencidas - SIM

Férias proporcionais -NÃO

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - NÃO

FGTS da rescisão - NÃO

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

7 - Rescisão de Contrato de Experiência (Extinção automática)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - SIM

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais -SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

8 - Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência por Iniciativa do Empregador

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário – SIM

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais -SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - SIM

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º -SIM

Indenização artigo 479,CLT - SIM

Salário família - SIM

9 - Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência por Iniciativa do Empregado

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - SIM

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais -NÃO

Adicional de Férias - NÃO

FGTS mês anterior - NÃO

FGTS da rescisão - NÃO

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

10 - Rescisão por Dispensa Indireta (contrato de menos de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - SIM

13º salário - SIM

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais - SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - SIM

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

11 - Rescisão por Dispensa Indireta (contrato de mais de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - SIM

13º salário - SIM

Férias vencidas - SIM

Férias proporcionais - SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - SIM

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

12 - Rescisão por culpa recíproca (contrato de menos de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - NÃO

Férias vencidas - SIM

Férias proporcionais -NÃO

Adicional de Férias - NÃO

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - SIM

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

13 - Rescisão por Culpa Recíproca (contrato de mais de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - NÃO

Férias vencidas - SIM

Férias proporcionais -NÃO

Adicional de Férias - NÃO

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - SIM

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família – SIM

14 - Rescisão por falecimento (contrato de menos de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - SIM

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais -NÃO

Adicional de Férias - NÃO

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

15 - Rescisão por falecimento (contrato de mais de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - SIM

Férias vencidas - SIM

Férias proporcionais -SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior- SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família - SIM

16 - Aposentadoria (contrato de mais de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - SIM

Férias vencidas - SIM

Férias proporcionais -SIM

Adicional de Férias - SIM

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT – NÃO

Salário família - SIM

17 - Aposentadoria (contrato menos de 1 ano)

Horas extras, se houver

Saldo de salário - SIM

Aviso Prévio - NÃO

13º salário - SIM

Férias vencidas - NÃO

Férias proporcionais -NÃO

Adicional de Férias - NÃO

FGTS mês anterior - SIM

FGTS da rescisão - SIM

Multa do FGTS - NÃO

Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO

Indenização artigo 479,CLT - NÃO

Salário família – SIM