Como utilizar o benefício certo para a sua empresa

3/3/2011

Dados de uma pesquisa da Sociedade Americana de Designers de Interiores (American Society of Interior Designers) mostra que ter um ambiente de trabalho satisfatório é a terceira maior preocupação dos funcionários (21%), logo depois de benefícios (22%) e bons salário (62%). Foram analisados os benefícios que trazem qualidade de vida na empresa, e destacam-se nos seguintes aspectos:

1. Saúde: auxílio doença, assistência médica, assistência psiquiátrica e psicológica, cobertura para tratamentos de dependências química (droga/alcoolismo), homeopatia, infertilidade, terapia, acupuntura, check-up, plano médico com livre escolha, plano com cobertura também para agregados e aposentados, assistência ou consultório odontológico, cobertura para aparelhos ortodônticos, ambulatório, auxílio para aquisição de óculos e lentes de contato, desconto na compra de medicamentos e entrega no local de trabalho, programas de alongamento e relaxamento para atendentes, ginástica laboral durante o expediente, academia e spa para executivos.

2. Alimentação: tíquete, vale-supermercado, café da manhã grátis, lanchonete na empresa, refeições coletivas, cardápios diferenciados para funcionários que tem problemas como diabetes, colesterol e hipertensão.

3. Educação e Desenvolvimento: seguro educação, bolsas de estudo, cursos de idiomas, instrução dos filhos, ensino supletivo, reembolso para cursos de graduação, pós graduação e MBA, grande oferta de treinamento, inclusive à distância (via CD-ROM), job rotation, oportunidades de estágio e carreira em outras unidades do grupo e no exterior, biblioteca, videoteca, palestras variadas: planejamento familiar, orçamento doméstico, segurança no trabalho, apoio pré-aposentadoria, etc.

4. Carreira: política de promoção com base em avaliação de desempenho para todos os funcionários, prioridade ao recrutamento interno, aconselhamento de carreira, grandes oportunidades de carreira para mulheres, programas de trainees.

5. Formas de Remuneração e Auxílios: remuneração por competências e habilidade, remuneração variável, participação nos lucros e resultados (salários extras), 14o salário, programa de reconhecimento, previdência privada, seguro de vida, adicional por tempo de casa, concessão de opção de ações para todos os funcionários (stock options), ajuda no aluguel (em caso de transferência), empréstimo para aquisição de casa própria, financiamento para aquisição de automóvel, carro com despesas pagas, estacionamento, transporte da empresa (ônibus), venda de produtos fabricados pela empresa com desconto, auxílio para pais de filhos excepcionais, auxílio para compra de material escolar e assistência jurídica.

6. Integração e lazer: clima de camaradagem no ambiente de trabalho, incentivo a participação dos funcionários em projetos filantrópicos, forte política de recepção e integração aos novos, clube, colônia de férias, área de lazer na empresa com sala de jogos, leitura e ginástica, atividades de recreação para os filhos de funcionários, promoção de festas Juninas e de Natal.

7. Comunicação Interna: segurança e confiança na gestão, sinergia entre chefes e subordinados, avaliação 360 graus para todos os funcionários, política de portas abertas, valorização das sugestões dos funcionários, linha direta e ombudsman para reclamações, número reduzido de salas fechadas, pesquisa de clima periódica para medir a satisfação dos funcionários, clareza e abertura na comunicação interna, política formal de não demissões, entrevista com potenciais pares de trabalho no processo de seleção, ambiente de trabalho onde as pessoas sintam-se livres para participar, criar e ter iniciativa.

8. Outras práticas: horário flexível de trabalho, jornada reduzida no verão, possibilidade de trabalho em locais remotos (casa, cliente, etc), informalidade nos trajes, licença não remunerada para projetos pessoais, berçário, creche, sala de aleitamento para mães, loja de conveniência e outros serviços dentro da empresa (videolocadora, salão de beleza, etc).

Fonte: Artigo: “Benefícios especiais geram qualidade de vida na empresa”. Autor: Raquel Oliveira
__________________________________________________

http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?interesse=4&cod_howto=611

Empresa utiliza campanha para ajudar colaborador

3/3/2011

Apesar de antiga, a discussão sobre como se vestir para o trabalho ainda gera dúvidas para a maioria das pessoas pois, indiscutivelmente, está ligada ao bom posicionamento profissional. No que se refere à empresa, a questão está em como abordar o assunto com os funcionários sem causar desconforto ou mal-entendidos. Foi pensando nisso que a ADP Brasil, empresa de soluções para folha de pagamento e recursos humanos, encontrou uma saída para conscientizar seus setecentos colaboradores.

Foi criada uma campanha de comunicação interna que se baseia no slogan “Pega bem ou pega mal? Acerte no visual!”.

Segundo Carla Machado, diretora de recursos humanos da ADP, “com essa ação, procuramos tratar o assunto de uma forma mais divertida, sem causar constrangimentos”, comenta.

Na peça de comunicação, que foi distribuída a todos os funcionários da empresa, há dicas sobre o que “pega mal” usar no ambiente corporativo e também sobre o que “pega bem” vestir, tanto para homens como para mulheres. E finaliza: “Também frisamos que é papel de cada gestor é orientar sua equipe sobre as recomendações de vestimenta mais adequada”.
______________________________________________________________

http://www.rhcentral.com.br/destaques/destaque.asp?COD_destaque=701&interesse=4

Ações de incentivo renovam forças

André Cohen

O lazer ganha especial relevo diante da intensa rotina de trabalho exigida pelos tempos modernos. De um lado, as empresas já identificam os benefícios do lazer para o networking e incorporam jantares, passeios e festas aos congressos, palestras, seminários e lançamento de produtos, sempre tão sérios e pouco produtivos. Por outro, profissionais incentivados recebem premiações, tornando-se ainda mais estimulados.

O incentivo é uma poderosa ferramenta de marketing, capaz de aumentar os lucros de uma empresa em, no mínimo, 15% e seus custos, pequenos ou praticamente zero, quando diluídos nos resultados que os funcionários terão de alcançar para conquistar seus prêmios. A premiação, por outro lado, é diversificada. Há quem opte por bens duráveis, como um carro, mas há estudos que indicam que os executivos que ganham uma viagem ou opção de lazer como forma de incentivo, tendem a ficar por mais tempo na companhia e guardam na recordação do prêmio na memória por até dez anos.

Essa mescla de trabalho e lazer tem objetivos diversos, como integração de equipe, agradecimento ao esforço e trabalho desempenhado, mas o foco maior é incentivar os profissionais, motivá-los. É certo afirmar que equipes motivadas rendem mais para as empresas. Até mesmo os que não conquistam prêmios durante o ano, se esforçam para conseguir numa próxima ocasião. Cria-se um ambiente de disputa, algo saudável, onde todos percebem etapa a etapa o esforço do colega de trabalho e o seu próprio.

É por isso que a demanda por tipos diferenciados de ‘premiação’ crescem em ritmo acelerado, entre todos os portes de empresa: as pequena, média ou grande, sempre em parceria com agências capazes de surpreender e oferecer uma estrutura adequada, tanto para o  evento como na premiação.

Desssa forma, é possível criar um programa sob medida para cada ocasião. Se a finalidade for a integração, cumplicidade e evolução do trabalho em equipe, o prêmio pode ser uma viagem. Se houver falta de disponibilidade da empresa em abrir mão do executivo por períodos maiores, a dica é o Day-off, uma modalidade parecida com a viagem, porém em apenas um dia. Há também outras opções como o By Night, uma noite com jantar ou espetáculo requintado com direito, inclusive, a motorista, e, por último, o Gift Card, onde a empresa determina o valor a ser gasto na viagem, mas deixa o ganhador livre para escolher o destino. Para que dê ainda mais retorno, o incentivo é pensado de acordo com a necessidade de cada empresa, através de um briefing onde serão identificados os possíveis roteiros, hotéis, cidades, passeios, restaurantes etc.

Usufruir de todos os benefícios que o incentivo pode proporcionar depende essencialmente de uma visão global que permita à empresa identificar oportunidades e aos profissionais de agências especializadas estarem atentos ao mercado, criando novas oportunidades para seus stakeholders.

___________________________________________________

http://www.rhcentral.com.br/artigos/artigo.asp?interesse=4&cod_tema=3086

A Remuneração Variável nas Empresas de Factoring

A Remuneração Variável nas Empresas de Factoring

Hoje em dia podemos considerar como amplamente reconhecido, no meio empresarial, o fato de que uma boa remuneração aos colaboradores é fundamental para o sucesso de uma empresa.

Reconhecida essa realidade,cabe perguntar: qual é a forma mais justa e segura de conceder uma remuneração adequada aos colaboradores de uma empresa?

Remuneração Variável é a resposta. É a forma mais justa para a empresa que remunera o efetivo ganho obtido com o trabalho do colaborador, e para este é a recompensa de seu esforço individual ou de sua equipe. É a parte da remuneração que recompensa o atingimento das metas propostas pela empresa.

Certamente existem em cada empresa de Factoring, particularidades que devem ser atendidas no momento em que a empresa se propõe a compartilhar ganhos com seus colaboradores. Essa concessão deverá ocorrer na medida em que forem atendidas as metas estabelecidas, tais como melhor rentabilidade, maior liquidez, menor inadimplência, menor risco jurídico, etc.

Para a concessão de uma Remuneração Variável (RV), as empresas dispõem basicamente duas soluções que podem ser adotadas:
- a comissão mensal, com base no atendimento das metas traçadas, e 
- o Plano de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR).

O primeiro tipo de RV tem natureza salarial, conforme o art. 457 da CLT, com reflexos em todas as verbas recebidas pelo colaborador e, por conseqüência, na base de cálculo para o pagamento de encargos.

O segundo tipo é uma verba de natureza não-remuneratória, sendo necessário que sua implantação seja precedida de acordo com os colaboradores da empresa e com o sindicato da categoria, obedecendo aos ditames da Lei 10.101/2000, sendo vedado o pagamento de valores em periodicidade inferior a um semestre civil. Esse tipo de remuneração variável não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, nem lhe é aplicado o princípio da habitualidade.

No meu entender, o melhor tipo de remuneração variável para uma empresa de factoring adotar, é o pagamento de comissões e/ou prêmios, sempre acompanhado de uma prévia e minuciosa análise matemática da viabilidade dessa concessão, avaliando o custo/benefício, tanto para a factoring, quanto para o colaborador.

A remuneração dos colaboradores de uma empresa de factoring que trabalha quase que exclusivamente com o produto - dinheiro, deverá ser, preferencialmente em pecúnia, que sempre é mais valorizada, por meio do pagamento mensal juntamente com o salário fixo, porém poderá ser de periodicidade trimestral, semestral ou anual.

A concessão de tal benefício deverá estar vinculada, não só para a melhoria da quantidade de negócios efetuados mas, principalmente, para a melhoria da qualidade das operações, podendo ser utilizada a Taxa Interna de Retorno (TIR), internacionalmente conhecida por Internal Rate of Return (IRR), proporcionado pelos negócios realizados, sempre aliado a maior segurança no recebimento dos papéis adquiridos.

A utilização da TIR, índice fornecido por algumas empresas de software em seus programas de gestão, é o que, no meu entender, melhor  quantifica o retorno efetivo que cada operação oferece, podendo ser esta uma das bases de cálculo para a remuneração variável, mas não a única.

A RV poderá estar vinculada ao resultado individual, de equipe e de unidades de negócio, pressupondo-se sempre que existam medidores claros do resultado que se quer obter, devendo ser de conhecimento de todos a quantificação da meta a ser atingida. Exemplo: reduzir a inadimplência dos títulos adquiridos pela empresa de Factoring para 0,5% do total da carteira.

Diversos são os objetivos que podem servir de base de cálculo para a concessão ao colaborador de uma RV, como abaixo:
- a TIR das operações realizadas;
- a captação de novos clientes;
- o índice de adimplência das operações realizadas;
- o atendimento de metas diversas.

A RV deverá buscar:
- o aumento da lucratividade por operação realizada;
- o aumento da remuneração dos colaboradores;
- o aumento na satisfação dos colaboradores em relação à empresa;
- a melhoria do envolvimento dos colaboradores com os resultados da empresa;
- a geração de motivação extra e crescente dos colaboradores;
- a seleção dos melhores colaboradores;
- a retenção de talentos.

A RV deverá ser baseada em metas realistas e claras, de fácil verificação e comprovação, sempre baseada nas características próprias de cada factoring, analisando-se as prioridades da empresa e os resultados que se quer alcançar.

A factoring deverá observar a legislação trabalhista vigente, evitando problemas jurídicos com a falta de comprovação da base de cálculo da comissão ou do prêmio pago ao colaborador. Assim é preciso que a factoring tenha sempre ao seu alcance os documentos necessários comprobatórios da base de cálculo utilizada.

A implementação de uma RV deverá garantir o real crescimento dos resultados e/ou soluções dos problemas enfrentados pela empresa de factoring, bem como o ganho do colaborador. A relação entre a empresa e o colaborador deverá ser, obrigatoriamente, a do ganha-ganha.

A RV em uma empresa de factoring deverá estar acompanhada dos verbos despertar, motivar, estimular, crescer, solucionar, etc.

Dessa forma, entendo como sendo a concessão de uma RV uma medida inteligente e eficaz na busca por uma melhoria dos índices de retorno, na solução de problemas de inadimplência dentre outros existentes nas empresas de Factoring.

Referências Bibliográficas:COSTA, Sérgio Amad. A Prática das Novas Relações Trabalhistas, por uma Empresa Moderna. São Paulo: Atlas, 1997.
CASAROTTO, Nelson; KOPITTKE, H. Bruno Análise de Investimentos. 7.ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.

Sobre este assunto o autor possui uma Monografia de Conclusão do MBA em Gestão Estratégica de Factoring, que poderá ser disponibilizada através do e-mail: contato@toth.adm.br