Em questões trabalhistas, o papel do RH é central
10/2/2011
Você faz seu planejamento de treinamento e desenvolvimento para o ano, que inclui um plano de avaliação de desempenho para elaborar um programa de desenvolvimento individual dos colaboradores. Então, com estas e outras ações, você acredita que está se tornando um RH estratégico. Mas em todo este plano de recursos humanos, onde entra o planejamento trabalhista?
Afinal, não dá para ser estratégico sem analisar os custos que podem ser evitados ou administrados com um planejamento cuidadoso da área trabalhista.
As vantagens são enormes. Em princípio, a mais óbvia é evitar perdas com ações trabalhistas, multas e acidentes. Isto é, a falta de alinhamento normativo é exemplificada por contratos mal redigidos, regimentos internos em desacordo com a política organizacional ou com a Legislação e procedimentos admissionais desvinculados da estratégia organizacional.
Mas não para por aí: a falta de interação entre departamentos internos, omissão ou distanciamento nas negociações coletivas de trabalho, terceirização mal feita e manuais de procedimentos dirigidos a terceirizados que acabam por gerar vínculo empregatício também são focos de causas de dores de cabeça para qualquer profissional de RH.
Mas por que esta não é uma prática comum nas organizações? Ora, se a CLT tem cerca de 70 anos, era de se esperar que seu conteúdo fosse um velho conhecido do RH.
O problema é que, com as mudanças ocorridas nas empresas e, sobretudo no RH, a área trabalhista passou a ser administrada na maior parte das organizações, por um escritório externo, enquanto que o RH ganhou tantas novas atribuições que essa questão deixou de ser prioridade.
Esse processo de descentralização fez com que decisões fossem tomadas em diferentes locais, sem uma coordenação. Além do jurídico, um grande aliado para evitar e corrigir problemas são os gestores, afinal, são eles que atuam diretamente com os funcionários, e consequentemente, são os mais responsáveis por eventuais conflitos trabalhistas.
Foi utilizando esta estratégia que a Ticket, empresa com cerca de mil colaboradores, conseguiu reduzir em 30% o número de ações trabalhistas, através do uso de processos estruturados e formais. Ela minimizou os riscos e, as lideranças foram capacitadas para esta atuação.
Outra empresa que utiliza este recurso é a Sandvik, que conta hoje, em média, com 1200 funcionários. Além das reuniões informativas, o RH sempre é consultado em caso de dúvidas, como horas extras. Quando há um litígio, por exemplo, a política é buscar um acordo. Além dos gestores, há ainda um outro aliado importante para que o planejamento trabalhista seja realmente estratégico: o sindicato.
Quanto mais transparente for esta relação, mais a empresa e os trabalhadores irão ganhar. Até porque hoje a Legislação vigente exige a anuência do sindicato em algumas questões como banco de horas e programa de participação dos lucros.
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http://www.rhcentral.com.br/destaques/destaque.asp?interesse=5&cod_destaque=80
Afinal, não dá para ser estratégico sem analisar os custos que podem ser evitados ou administrados com um planejamento cuidadoso da área trabalhista.
As vantagens são enormes. Em princípio, a mais óbvia é evitar perdas com ações trabalhistas, multas e acidentes. Isto é, a falta de alinhamento normativo é exemplificada por contratos mal redigidos, regimentos internos em desacordo com a política organizacional ou com a Legislação e procedimentos admissionais desvinculados da estratégia organizacional.
Mas não para por aí: a falta de interação entre departamentos internos, omissão ou distanciamento nas negociações coletivas de trabalho, terceirização mal feita e manuais de procedimentos dirigidos a terceirizados que acabam por gerar vínculo empregatício também são focos de causas de dores de cabeça para qualquer profissional de RH.
Mas por que esta não é uma prática comum nas organizações? Ora, se a CLT tem cerca de 70 anos, era de se esperar que seu conteúdo fosse um velho conhecido do RH.
O problema é que, com as mudanças ocorridas nas empresas e, sobretudo no RH, a área trabalhista passou a ser administrada na maior parte das organizações, por um escritório externo, enquanto que o RH ganhou tantas novas atribuições que essa questão deixou de ser prioridade.
Esse processo de descentralização fez com que decisões fossem tomadas em diferentes locais, sem uma coordenação. Além do jurídico, um grande aliado para evitar e corrigir problemas são os gestores, afinal, são eles que atuam diretamente com os funcionários, e consequentemente, são os mais responsáveis por eventuais conflitos trabalhistas.
Foi utilizando esta estratégia que a Ticket, empresa com cerca de mil colaboradores, conseguiu reduzir em 30% o número de ações trabalhistas, através do uso de processos estruturados e formais. Ela minimizou os riscos e, as lideranças foram capacitadas para esta atuação.
Outra empresa que utiliza este recurso é a Sandvik, que conta hoje, em média, com 1200 funcionários. Além das reuniões informativas, o RH sempre é consultado em caso de dúvidas, como horas extras. Quando há um litígio, por exemplo, a política é buscar um acordo. Além dos gestores, há ainda um outro aliado importante para que o planejamento trabalhista seja realmente estratégico: o sindicato.
Quanto mais transparente for esta relação, mais a empresa e os trabalhadores irão ganhar. Até porque hoje a Legislação vigente exige a anuência do sindicato em algumas questões como banco de horas e programa de participação dos lucros.
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